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北京市劳动争议案例
发布时间:2021-08-02 17:19:09浏览次数:

北京市第二中级人民法院


民事判决书


(2021)京02民终6777号



上诉人(原审互为原、被告):王*,女,汉族,住北京市海淀区。


被上诉人(原审互为原、被告):中国**出版社有限公司,住所地北京市西城区。


法定代表人:赵*,董事长。


上诉人王*因与被上诉人中国**出版社有限公司(以下简称**出版社)劳动争议一案,不服北京市西城区人民法院(2020)京0102民初24465号民事判决,向本院提起上诉。本院于2021年4月26日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。


王*上诉请求:撤销一审判决,发回一审法院重审,或者依法改判;**出版社承担全部诉讼费用。事实和理由:一、原审庭审程序未按照法院在先裁定的事实进行,造成双方当事人诉讼身份错乱,诉讼程序错误;二、原审判决对员工违反劳动纪律和职业道德的情形做扩大化解释,认定**出版社合法解除劳动关系属于案件事实认定错误;三、原审判决架空现行有效的法律规定,依据法律原则认定案件事实,属于适用法律错误;四、原审判决既未依法进行,也未考虑个案正义,导致双方利益严重失衡,给王*和家人造成更加严重的困境。


**出版社辩称,同意一审判决,不同意王*的上诉请求。理由如下:一、一审法院将案号为(2020)京0102民初24539号案件并入(2020)京0102民初24465号案件中一并进行处理,符合法律规定的诉讼程序,王*认为诉讼程序错误没有事实和法律依据;二、一审法院认定王*违反劳动纪律和职业道德的事实清楚准确;三、王*提出,**出版社应提前告知未到岗和未履行请假手续的严重后果,否则属于违法解除,以这种理由作为抗辩,是在挑战一个普通人的常识和认知;四、一审法院适用法律正确,认定**出版社合法解除劳动关系具有充分的法律依据;五、一审法院判决充分彰显了公平和正义,维护了当事人合法权益。


王*向一审法院起诉请求:1.确认王*每月工资为17 351元;2.判令**出版社支付王*2019年9月1日至2019年10月20日工资34 702元;3.**出版社承担本案诉讼费。事实和理由:


1.北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称西城仲裁委)对王*每月平均工资认定错误。劳动仲裁中,王*依据从银行、社保中心等机构调取的原始凭证,汇总数据后制作“王*2018年1月至2019年9月每月到账工资、公积金、保险、个税缴纳明细表”,并已向西城仲裁委提交。“明细表”中清晰记载王*从2018年1月至2019年9月,每月平均工资为18 724.50元;仲裁中,王*以17 351元作为自己每月平均工资金额,有事实和法律依据;同时,在仲裁程序中,**出版社亦自认王*从2018年10月至2019年9月的月平均工资为14 725元。西城仲裁委对王*提交的该份证据未经质证,对**出版社已经自认的事实不予确认,擅自将王*每月平均工资调低为13 941.53元,属于基本事实认定错误。


2.西城仲裁委裁定**出版社无需支付王*2019年9月1日至2019年10月20日工资,属于事实认定错误。仲裁中,**出版社自认每月20日前以货币形式支付员工上月工资。按照该支付工资流程,虽然王*银行流水显示**出版社足额支付了2019年5月至2019年9月期间的工资,但真实情况是**出版社在9月支付的工资仅是王*8月即2019年8月1日至8月31日的工资。其次,**出版社称按照“预发工资”的方式,王*10月份获得的工资为“负数”,因此10月份支付王*的工资为“0”。该辩解显然违背基本生活常识,违反现行法律规定。西城仲裁委不但未对**出版社不规范的支付工资行为予以纠正,而且对王*要求支付2019年9月1日至2019年10月20日工资的合理诉求不予支持,显属错误。同时,西城仲裁委遗漏诸多案件基本事实,未予查明,故王*诉至法院。


**出版社向一审法院起诉请求:1.判令**出版社解除与王*的劳动合同合法有效,无需向王*支付赔偿金724 595.56元;2.判令王*返还2019年5月起至2019年9月共计5个月工资67 665元;3.王*承担本案诉讼费。事实和理由:


王*于2008年1月21日与**出版社签订无固定期限劳动合同,担任电网技术图书中心编辑。自2019年5月至10月共计6个月期间,王*无正当理由不出勤,未提供劳动。**出版社行使管理权要求其办理请假手续,但王*始终未履行请假手续,也不说明情况。根据公司管理规定,王*的行为构成旷工。2019年10月10日,**出版社向工会发出《解除劳动合同通知函》,要求解除**出版社与王*之间的劳动合同。2019年10月15日,工会以《关于解除与王*的劳动合同的复函》,同意解除**出版社与王*之间的劳动合同。2019年10月21日,**出版社向王*发出《告知书》,通知解除劳动合同。仲裁裁决认定王*在2019年5月1日至2019年10月21日期间旷工的事实,但却认定**出版社违法解除劳动合同属适用法律错误。**出版社解除王*劳动合同的行为依法合规,无需赔偿。


其一,王*在劳动合同存续期间,在长达五个多月的时间里严重违反劳动纪律,无故旷工。


其二,**出版社作出与王*解除劳动合同的处理,程序合法有效。对于王*长期不到岗的行为,**出版社人事部门长期以电话、微信等形式与其联系,催告其尽快到岗或履行请假手续。就解除与王*劳动合同事宜已事先将理由通知工会,并得到了工会建议解除合同的书面回函。**出版社将解除劳动合同通知按照《劳动合同书》约定的送达方式向王*送达,通知中载明了解除劳动合同的事实和依据。


其三,**出版社解除与王*的劳动合同所依据的内部规章制度合法有效。**出版社根据《英大传媒投资集团有限公司(以下简称英大传媒)员工考勤休假管理办法》作为据以解除劳动合同的制度依据。英大传媒是国家电网有限公司出资设立的全资子公司。**出版社为英大传媒的全资子公司。根据国家电网公司《关于成立英大传媒的通知》(国家电网人资[2008]674号)确定的机构设置规则,**出版社作为英大传媒的子公司,不设置管理层级,不配专职人员,由英大传媒统一运作与管理。其中,王*所在的电网技术中心是作为英大传媒的业务中心设置的。王*作为1994年入职的老职工,完全知悉**出版社的管理机制,并且在绩效合约上签字,认可和接受英大传媒的管理。同时,王*本人也曾作为电力管理中心的职工代表出席过英大传媒二届一次职代会暨2015年工作会议、二届二次职代会暨2016年工作会议、二届三次职代会暨2017年工作会议,故英大传媒的规章制度对其有法律约束力。且电力管理中心员工考勤、请假一直使用的是英大传媒员工考勤表及英大传媒员工请假单(包括王*本人)。其四,**出版社解除与王*的劳动合同所适用的法律正确、合法、有效。鉴于王*严重违反劳动纪律,长期无故旷工,**出版社依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定解除与王*的劳动合同合法有效。


一审法院认定事实:对于有争议的事实,王*提交以下证据材料:


1.**出版社工商登记信息、英大传媒工商登记信息,证明英大传媒和**出版社是两个完全独立的法人,各自独立承担民事责任,属于法律上两个相互独立的主体;**出版社作为独立的用人单位,有自己的工会组织,应当制定本单位的劳动规章制度,但是英大传媒的考勤制度未通过法定的民主公示程序,**出版社适用《英大传媒员工考勤休假管理办法》作为解除与王*劳动合同的依据,不具有合法性。**出版社对真实性认可,但对证明目的不认可,称法律从未禁止过英大传媒采取不设管理层的管理模式,**出版社有权适用《英大传媒员工考勤休假管理办法》作为解除与王*劳动合同的依据。


2.荣誉证书、《解除劳动合同通知函》《关于解除与王*的劳动合同的复函》、任职通知,证明证书上所盖公章均是**出版社,以此说明**出版社与英大传媒是两个完全独立的法人,分别设置有独立的管理机构;**出版社作为独立的用人单位,设有**出版社人力资源部、**出版社工会等管理机构;**出版社人力资源部代出版社工会独立行使对员工的奖惩考勤管理辞退等职责,这些职责并非由英大传媒统一管理。**出版社对荣誉证书的真实性认可,但对证明目的不认可,称该荣誉证书均是在2008年以前颁发的,而英大传媒于2008年才设立,因此,该证据与本案没有关联性,不能达到王*的证明目的;对其他的证明目的不认可,认为该组证据恰好能够证明**出版社已经履行了向工会通知的程序,解除劳动合同符合法律规定;同时,在解除通知的告知书中明确提到了解除依据包括《劳动法》第二十五条。


3.王*丈夫与**出版社人资部主任黄某1微信截图,证明2019年10月20日、21日,王*丈夫与黄某1就王*病历、恢复上班等问题进行微信沟通,黄某1表示让王*办理病假手续后尽快恢复上班。**出版社对真实性认可,但对证明目的不认可,称黄某1在聊天中明确提到了要求王*来办理请假手续。


4.王*腿部伤情照片、电子邮件截图、王*就诊记录、王*与部门考勤员微信沟通截图、邮寄考勤单据、王*工资明细、王*社保缴费记录,证明王*工作期间被领导杨云峰踢伤腿部,请假在家养病休息;王*通过快递、微信、电子邮件、电话、同事转告等方式告知**出版社关于自己被杨云峰踢打的情况,并如实填写员工考勤表,已经履行了请假手续;**出版社知悉王*受伤的整个事件,以默示的方式接受王*的请假行为;**出版社正常发放王*2019年5月至9月的工资,正常缴纳社保说明王*的行为不属于无故缺席和旷工。**出版社对照片的真实性认可,但对证明目的不认可,称在另案中已经判决驳回了王*向杨云峰主张赔偿的诉讼请求;对电子邮件截图的真实性认可,但对证明目的不认可,称邮件显示王*在5月7日说自己受伤,之后再未表述过受伤休假。对就诊记录等不予认可,认为门诊病历显示王*经检查关节活动基本正常,结合王*的工作岗位,其完全可以正常上班工作,其提出休病假没有充分的理由,没有医嘱等确认王*需要休息休养,因此应当正常履职上班。王*自2019年5月1日至10月21日,一直未出勤,属于严重违反劳动纪律;对微信截图的真实性认可,但认为**出版社一直通知王*履行请假手续,要求其提交病历、病假条,但其一直未提交;对王*的工资明细不予认可,称工资明细完全不符合王*主张的17 351元的工资标准,反而与**出版社提供的工资明细相互对应,并且该证据显示2019年9月20日,**出版社也发放了工资9


161.83元;对社保缴费记录的真实性认可,但对证明目的不认可,称与本案无关。


5.关于王*工资的说明,证明按照**出版社所称按预发工资的方式发放工资,王*10月份获得的工资就为负数,这违背基本生活常识,不是正常的工资支付行为。**出版社不予认可,称发放工资是依据公司的绩效工资管理办法,工资发到2019年10月,经核算,可能发放的实际金额为0。从另一方面说,因为王*未到岗工作,属于旷工,根据法律规定,也不应当支付其工资,所以工资应为0。


对于有争议的事实,**出版社提交以下证据材料:


1.西城仲裁委裁决书,证明本案经过仲裁前置,仲裁裁决书认定,**出版社已经按照王*正常的工资标准支付其2009年5月至2019年9月的工资。王*对真实性、合法性认可,但对关联性不认可,称对方在开庭时提出新的诉讼请求要求王*返还2019年5月至9月的工资67 665元,该项诉讼请求未经过劳动争议前置程序。


2.劳动合同书,证明**出版社与王*于2008年1月21日订立无固定期限劳动合同,王*担任电网技术图书中心编辑岗位。王*予以认可,但称劳动合同明确约定**出版社应根据经营需要,依法制定各项规章制度,却以英大传媒的规章制度作为解除劳动关系的依据不具有合法性。


3.《解除劳动合同通知函》《关于解除与王*劳动合同的复函》《告知书》,证明**出版社解除与王*的劳动合同程序合法。王*对《解除劳动合同通知函》、**出版社工会《关于解除与王*劳动合同的复函》的形式真实性认可,对内容真实性、合法性、关联性均不认可,该证据与王*提交的证据矛盾,应该是后来补的,是伪造的证据;对《告知书》不予认可,认为**出版社依据英大传媒的劳动规章制度来作为解除的依据,解除行为违法。


4.王某、考勤员黄某2证言、请假单、考勤员微信记录、王*诊断证明,证明2019年5月1日至2019年10月21日期间,王*未按规定提供劳动,无正当理由,未按规定履行请假手续,不服从管理,构成旷工。王*对员工考勤表excel的形式真实认可,但认为内容虚假;对请假单不予认可,认为请假单只能证明这是王*履行请假手续的方式之一,并不是唯一途径。本案当中,王*已经通过微信、电子邮件、电话、书面告知、现场见面的形式,向公司领导履行了请假手续,公司对此予以认可;要求证人出庭作证;对微信记录打印件不认可真实性;对人资部门与王*的微信记录不予认可,认为没有原始载体,认为黄某1任职文件和黄某1任职证明恰恰能够证明**出版社和英大传媒分别拥有自己独立的管理机构。


5.《英大传媒员工考勤休假管理办法》、公示记录、会议材料、《关于成立英大传媒的通知》、**出版社工商登记信息、电网技术图书中心《绩效合约》及工资奖金核算汇总明细表,证明《英大传媒员工考勤休假管理办法》内容合法,制定程序合法,可以作为解除劳动合同的合法依据。王*不予认可,称没有经过职工代表大会讨论通过,而是经过总经理办公会审议通过,该文件制定程序严重违法;对公示记录不予认可,称王*不知道该份文件的存在,也没有看过文件,英大传媒和**出版社均没有履行有效的公示;对会议材料不予认可,称英大传媒的考勤办法没有经过合法的民主制定程序;对《关于成立英大传媒的通知》的形式真实性认可,但对内容真实性、关联性不认可,称**出版社有自己的独立职能部门,独立于英大传媒人力资源部独立运作;对**出版社的工商登记信息予以认可;对电网技术图书中心《绩效合约》的形式真实性认可,但对内容真实性、合法性、关联性均不认可,称王*和杨云峰就是因为该份绩效合约发生冲突,王*认为内容严重违背基本事实,是虚构的数据,因此和杨云峰发生冲突,诉至法院。


6.高等学校毕业生统一分配工作报到通知书、事业单位工作人员工资变更表、**出版社的工资结算表,证明王*于1994年7月29日报到,8月份入职当月便发放工资,因此**出版社是按照当月发放工资的标准进行结算支付工资,7月30日将8月份的工资表已经制完,然后到8月中旬发了8月份的工资,说明当月发放当月工资。王*对真实性、合法性、关联性均不认可,称对方没有提供原件,无法核实,即使有原件,上述三份证据上的签字也不是王*的签字。


7.**出版社申请证人黄某1出庭,其称是英大传媒也是**出版社人力资源部主任,公司人资部对员工十分关心,经过多次催促,王*都没有来办理请假手续,因此公司解除与王*的劳动合同;公司是集团化运作,扁平化管理,集团本部和集团所属成员单位设职能职称部门,其他的子公司都不设职能部门;英大传媒和电力出版都只有一套财务、一套人资部、一套办公室,公司按照绩效考核办法和部门的绩效考核系统发放工资,公司是预发工资制,年终再根据情况进行整体核算;公司向王*发出解除劳动合同告知书以后,就把她的社保和工资全部停了。王*对证人证言不予认可,认为证人提及每月5号左右考勤表统计上个月的员工出勤情况,人力资源部依据员工考勤发放工资,因为考勤表是统计上月的工资,而发放工资是依据考勤的内容来进行发放,因此**出版社每月发放的是上个月的工资,**出版社9月发放的工资实际上是王*8月的工资;王*主张**出版社应该补发9月1日到10月20日的工资,有事实和法律依据;公司预发工资制与法相悖,证人提及旷工需要扣减工资的,**出版社足额发放王*5月至9月的工资,是因为**出版社接受王*请假的事实,因此王*的行为不属于无故旷工。


8.**出版社申请证人黄某2出庭作证,证人黄某2称负责考勤工作,一般公司都是月初统计上一个月的员工出勤情况;5月的时候,王*没有出勤,出勤表都统计完以后,公司给王*邮寄纸质的出勤表,然后王*把她自己的出勤情况签到包含所有人的出勤表里,因为纸质表来回传送太浪费时间,后期就改成把统计好的电子版考勤表发给王*,有两次王*都是特别慢才邮寄回来,再后来就联系不上她了;不知道王*请假是出于什么原因,公司就收到过一次王*的病历;王*于2019年5月至10月没有出勤,考勤表是王*自己填写后寄回公司的,公司给王*发放空白考勤表,由王*自己填写以后寄回公司,考勤表上标注星号的表示工伤。王*对证人黄某2的证言不予认可。


根据当事人的陈述和经审查确认的证据,法院经审理认定事实如下:


1994年7月29日,王*入职**出版社,在电网技术图书中心担任编辑岗位。**出版社(甲方)和王*(乙方)于2008年1月21日签订自2008年2月3日起的无固定期限劳动合同,劳动合同第九条约定甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的薪酬管理办法,乙方基本工资每月2300元,绩效工资根据乙方的工作业绩,劳动成果和实际贡献及甲方的薪酬管理办法确定;第十条约定甲方每月20日前以货币形式支付上月工资。


2019年4月24日,王*与**出版社员工杨元峰发生冲突,2019年4月30日王*至北京协和医院就诊,该医院门诊病历载明:王*现病史为约6天前为他人踢中右小腿(胫前及近膝部),觉疼痛,目前局部肿胀不适,活动后明显。查体为可行走,关节活动基本正常,右小腿胫前及近膝部局部压痛、叩痛,可见皮下淤血肿胀。诊断为外伤。处理为胫腓骨正侧位(右侧):未见骨折;青鹏软膏,消痛贴膏,适当热敷,休息,减少活动,随诊。当天的X线影像诊断报告单印象为右侧胫腓骨未见骨质异常。


王*自2019年5月1日至2019年10月21日期间未上班。


**出版社于2019年10月10日出具《解除劳动合同通知函》,载明“**出版社工会委员会:因电网技术图书中心员工王*长期旷工,严重违反公司规章制度,公司决定与其解除劳动合同”。**出版社工会委员会于2019年10月15日出具《关于解除与王*的劳动合同的复函》,载明“人力资源部发来的关于拟解除与王*之间的劳动合同的《通知函》及相关附件已收悉。经研究,工会认为公司拟解除与王*之间的劳动合同一事,具有充分的依据,并无不当之处,故同意公司解除与王*之间的劳动合同的意见”。


**出版社于2019年10月21日出具《告知书》,载明“王*:2019年5月份以来,你以和杨元峰之间存在个人冲突为由,不来上班,且多次拒绝接听人力资源部电话、拒绝回复人力资源部发出的沟通微信及拒绝人力资源部前往家中看望的要求。且未按照《英大传媒员工考勤休假管理办法》向所在部门履行任何请假手续……按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《英大传媒员工考勤休假管理办法》第九条和第二十七条相关规定,我单位从即日起与你解除劳动合同关系”。


王*于2019年10月以**出版社为被申请人向西城仲裁委申请仲裁,要求**出版社支付:1.违法解除劳动关系赔偿金884 901元;2.2019年9月1日至2019年10月20日工资34 702元;3.2019年10月21日至2019年12月25日期间工资34 702元。西城仲裁委于2020年7月6日作出裁决:一、**出版社于裁决生效之日七日内,向王*支付违法解除劳动合同赔偿七十二万四千五百九十五元五角六分;二、驳回王*的其他仲裁申请。王*和**出版社均不服仲裁裁决,起诉至一审法院。


一审法院认为,劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。


对于双方争议的焦点,法院逐项进行认定:


第一,劳动者起诉用人单位要求人民法院确认其在用人单位工作期间的月工资标准的,不属于人民法院审理劳动争议案件范围。本案中,王*主张确认其每月工资为17 351元,法院不予处理。


第二,关于王*主张**出版社支付2019年9月1日至2019年10月20日工资34 702元的问题。**出版社称工资发放形式是本月发放本月工资,但王*称系本月发放上月工资。**出版社提交的《事业单位工作人员工资变更表》载明王*参加工作时间为1994年7月29日。《**出版社临时工工资结算表》载明,临时工工资二十五日起发放一次,请用工单位每月二十二日左右将工资结算表交人事处、临时工出勤结算到二十五日。该表制表时间为1994年7月30日,表头时间为1994年8月份(自8月1日至8月31日)。双方于2008年1月21日签订的劳动合同书第十条载明“**出版社每月20日前以货币形式支付上月工资”。工资结算表无法证实王*入职后第一次发放工资的实际时间,不足以证明**出版社工资支付方式为当月支付当月的工资,而双方的劳动合同载明每月20日前支付上月工资。因此,法院采信王*所述工资支付形式系本月发放上月工资。王*提交的中国工商银行借记账户历史明细显示**出版社于2019年5月至2019年9月均向王*发放工资,根据王*提交的社保缴费记录,**出版社已为王*缴纳社保至2019年10月。劳动者提供劳动,有权利获得劳动报酬。王*主张2019年9月1日至2019年10月20日期间的工资,但该期间王*未出勤,双方提交的证据能证明**出版社多次要求王*提交假条、病历,但王*均未提交。王*以**出版社于2019年5月至2019年9月向其支付工资以及为其缴纳社会保险为由主张**出版社以默示方式同意其请假缺乏依据。王*提交的门诊病历虽能证明王*存在就诊的事实,但不能证明医疗机构作出建议其在该期间停止工作休养病情的医嘱,故王*在该期间以工伤假为由未向**出版社提供劳动理由不充分,王*亦不符合病假情形。由此,**出版社不向王*支付2019年9月1日至2019年10月20日期间的工资并无不妥。王*要求**出版社支付2019年9月1日至2019年10月20日期间工资缺乏依据,法院不予支持。


第三,关于是否违法解除劳动合同的问题。因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生争议的,由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。本案中,王*主张**出版社违法解除劳动合同,**出版社称因王*未履行请假手续,无故缺勤,长期旷工,严重违反劳动纪律,故解除与王*的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定:劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:.....(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。王*称其因被杨云峰踢伤,身体和精神受到严重损害,已向**出版社请假,**出版社以默许的方式同意其请假申请,就此提交其腿部伤情照片、电子邮件截图打印件、就诊记录及微信聊天记录。**出版社不予认可,称多次催促王*提交病假条等材料但其未提交,并不存在同意王*请假的事实。王*提交的北京协和医院出具的门诊病历载明“查体为可行走,关节活动基本正常,右小腿胫前及近膝部局部压痛、叩痛,可见皮下淤血肿胀。诊断为外伤。处理为胫腓骨正侧位(右侧):未见骨折;青鹏软膏,消痛贴膏,适当热敷,休息,减少活动,随诊”。当天的X线影像诊断报告单印象为右侧胫腓骨未见骨质异常。从病历看,未见建议王*休息内容的医嘱。微信聊天记录载明王*与考勤员黄某2就考勤表情况进行沟通,黄某2将每月的考勤表寄给王*,王*填写后再寄回,微信中黄某2多次催促王*提交假条、病历。上述证据无法证明王*的伤情需要长时间停止工作休病假,亦不足以证明王*已就其受伤情况向**出版社提交病假条和病历等材料履行相关的请假手续并获得了用人单位的同意。劳动者应当完成劳动任务,遵守劳动纪律和职业道德。虽然王*辩称**出版社据以解除劳动合同的规章制度未经民主程序制定且未向其公示,但王*在没有充分证据证明其因疾病需要全休治疗且未办理请假手续的情况下,长达近半年时间不到岗上班,严重违反了劳动纪律和职业道德。在此情况下,**出版社与王*解除劳动合同,不违反法律规定。**出版社提交的《解除劳动合同通知函》《关于解除与王*的劳动合同的复函》《告知书》载明其已经履行了相关的解除劳动合同的手续。因此,**出版社无需支付王*解除劳动合同的赔偿金。


第四,关于**出版社要求王*返还2019年5月至9月的工资67 665元的诉请,未经仲裁前置程序,法院不予处理。


一审法院于2021年2月判决:一、中国**出版社有限公司无需向王*支付违法解除劳动合同赔偿金724 595.56元;二、驳回王*全部诉讼请求;三、驳回中国**出版社有限公司其他诉讼请求。


二审中,王*补充提交如下证据:


1.北京市西城区人民法院(2020)京0102民初24539号民事裁定书,其上载明“**出版社不服该裁决结果,诉至本院,案号为(2020)京0102民初24539号。王*亦不服该裁决结果,诉至本院,案号为(2020)京0102民初24465号;双方均针对同一裁决结果,鉴于王*立案在先,故**出版社的诉讼请求并入(2020)京0102民初24465号案件中一并进行处理”,证明一审法院未按照在先裁决进行审理,导致双方当事人身份混乱;


2.2021年2月27日至4月24日的门诊病历,称与之前提交的诊断证明能够证明王*病情具有连贯性,一审没有全面考虑王*的情况,未对此进行充分认定;


3.《说明》,载明“因2019年5月1~31日王*同志未来上班出勤,(其中5月12~18日到千岛湖疗养)。邮寄给她的考勤表自己签写为工伤被踢伤,同时王*同志提供的病历就诊日期为4月30日,没有请假条和可以证明为工伤的病历证明,特此说明。考勤员黄某22019年6月5日”,证明2019年5月12日至18日王*以员工身份参与疗养活动,如果违反了纪律,**出版社为什么还会邀请王*参与疗养?


4.与苗惟时的微信聊天记录,称2019年6月18日苗惟时明确说了如果身体不便可以在家开展工作,7月20日苗惟时给王*发了干部履历表,让王*以干部身份填写,证明**出版社认可王*在家休息,而不是旷工,王*以正式员工身份参与国网教材编辑,不存在旷工事实。


**出版社对上述证据,分别发表质证意见:


1.真实性认可,证明目的不认可,一审法院审理程序符合法律规定;


2.该证据真实性认可,关联性及证明目的不认可,门诊病历就诊日期为2021年2月27日至4月24日,双方劳动关系已于2019年10月21日解除,该证据与本案无关;


3.真实性认可,证明目的不认可,王*旷工的事实是从2019年5月1日至10月21日,该证据仅能证明王*5月12日至18日参加疗养,但不能否认旷工事实,同时该证据说明王*未到岗工作,没有提供请假条,也没有提供工伤证明;


4.真实性认可,关联性及证明目的不认可。王*是以受伤无法到岗工作提出请假,请假理由必须真实合法,王*提供的门诊病历显示其可以到岗工作,不需要休息且没有医嘱证明需要休息。苗惟时是王*工作部门的小组长,不能代表**出版社,其仅是出于对职工的关怀,前提是王*请假理由合法有效,不能证明王*工作了,实际上其并没有参与国网教材编辑工作,而是其他人接手了。


**出版社补充提交稿件信息截图打印件,证明稿件整个流程人员并不包括王*。王*对该证据的真实性、关联性及合法性均不予认可,称该证据是打印截图,没有原件,是电脑编纂的,有理由怀疑是通过系统进行修改的;王*参与的国网教材是一大套,**出版社仅仅提供一个,且选题名称不具有一致性。


本院对一审查明的其他事实予以确认。


本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。


劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决,向同一人民法院起诉的,人民法院应当并案审理,双方当事人互为原告和被告。一审法院依据本案实际情况,将王*和**出版社列为互为原告和被告,一并进行审理,并无不当。因双方当事人互为原告和被告,双方陈述的先后顺序不影响案件实质审理。王*主张一审诉讼程序错误,应发回重审,依据不足,本院不予支持。


**出版社和王*签订了无固定期限劳动合同。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同是典型的双务合同,合同双方当事人互为给付义务。工资支付是**出版社作为用人单位的基本义务,而勤勉、按时按量完成工作是王*作为劳动者的基本义务。此外,劳动者亦应当遵守劳动纪律和职业道德。


王*称被杨云峰踢伤,身体和精神受到严重损害,自2019年5月至2019年10月21日未能正常出勤提供劳动。王*未能提交证据证明其所受伤情已被相关部门认定为工伤,其提交的门诊病历虽能证明存在就诊的事实,但不能证明医疗机构做出了建议其在该期间停止工作休养的医嘱,且在**出版社多次要求提交病假条、病历的情况下,王*均未能提交。王*称**出版社以默许的方式同意其请假申请,依据不足,其在没有充分证据证明因疾病需要全休治疗且未办理请假手续的情况下,长时间未到岗提供劳动,既违反了双方劳动合同的约定,亦违反了劳动纪律和职业道德。王*二审中补充提交的2021年2月27日至4月24日的门诊病历发生在双方劳动关系解除之后,亦无法充分证明其诉讼主张。一审法院结合双方证据情况认定**出版社无需支付王*2019年9月1日至2019年10月20日工资及违法解除劳动合同赔偿金,并无不当。


王*主张确认其每月工资为17 351元,此为事实主张,并不属于人民法院民事诉讼的受案范围,一审法院未予处理,并无不当。


综上所述,王*的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:


驳回上诉,维持原判。


二审案件受理费10元,由王*负担(已交纳)。


本判决为终审判决。



审  判  长: 严 勇


审  判  员: 张 洁


审  判  员: 庞 妍


二O二一年七月二十二日


法 官 助 理: 马卫丰


书  记  员: 蒋 畅